彭剑锋:新人力资源管理20条金句

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(图片来源:摄图网)

文 / 彭剑锋,教授,华夏基石董事长,著名管理学家,《华为基本法》起草人之一

来源:华夏基石e洞察(ID:chnstonewx)

在三十多年的人力资源管理教学、研究及咨询实践中,逐步形成和完善了我的人力资源管理观,最近结合我对数字化与智能化时代人力资源管理的新思考,重新修正与提炼了要是提出的人力资源管理金句20条,特提出新人力资源管理金句20条,与各位企业家亲戚大伙儿儿与HR同行共享。

1. 企业经营的本质是经营客户,经营人才,但经营客户最终还是经营人。

经营人的本质在于经营人性、经营人心,在于经营人的价值与人的发展。因此,人才经营主要包括三大核心内容:经营人的知识价值、经营人的能力发展、经营人的心理资本。人才经营的核心任务是要通过对知识、对人的聪慧资源的管理,构建有效的知识交流、共享、应用、转换、创新平台,激活人的聪慧和价值创造潜力,去放大组织的人力资源价值与效能;通过打造人才供应链与能力发展学习系统,来支撑战略目标的实现与业务的增长,实现人与组织的同步发展;通过有效的心理资本管理体系,提升人才的工作场景体验与幸福指数,进而提升人才对组织的认同感与忠诚感。

2. 人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情,要是全体管理者和全体员工的责任。

人力资源第一责任人是CEO,是各级经营管理者,企业一把手才是企业的首席人才官。企业的每位管理者都是承担两大绩效责任:一是率领团队完成目标任务绩效,二是维系团队实现人才发展绩效。企业的人事总监要出现专业职能层面,像企业家一样去思考人的问题报告 ,要对未来趋势有洞见力,对客户需求有洞察力,对人性有洞悉力。

3.人力资本的投资优于财务资本的投资,人才要优先投、舍得投、连续投。

人才投入是价值回报最大的部分投入,最贵的人才,假使 有效使用,要是最便宜的人才;最便宜的人才,因此得才能了有效使用,要是最贵的人才。有多大人才投入,才会有多大产出,试图用三流的待遇去获取一流人才,还希望其做出一流贡献,无异于白日做梦。唯有一流待遇,才能吸纳一流人才,让其做出一流贡献。

4. 企业家是企业成长的“天花板”,能打胜仗的干部队伍是企业战略成功的决定部分。人工智能再厉害,也厉害不过人的信念与情怀,更斗不过人在江湖之聪慧。

企业家的自我超越与干部队伍建设是战略性人力资源管理的核心。企业家的领导力是企业成长的“天花板”。因此企业家才能了自我批判、自我超越,企业就难以走出过去的成功陷阱,企业的成长就会受制于企业家自己而“封顶”。干部队伍是组织的骨骼系统。骨骼系统因此不健全、不给力因此“长毒瘤”,那企业家空有好的战略,最终也落不了地。干部队伍建设三部分:使命、责任、能力,即赋予干部持续的使命激情、构建干部勇于担当责任的机制、打造有效的领导力发展系统。干部队伍你这种 看似最坚强的“骨骼”,往往也会成为企业最容易被攻破的“软肋”。最安全的地方往往带有 着最大的风险。全都干部队伍要时刻预防和铲除本身 毒瘤:干部的官僚主义与形式主义;干部的山头主义与帮派主义;干部的腐败与堕落;干部的惰怠与不思进取!

5. 人才要以用为本、以价值创造者为本,而都是简单以人为本,以人性为本。

人才都是古董,古董放着越多再,不摔打,越“老”越值钱,而人才越多再就贬值,不摔打就才能了增值。人才都是摆设,都是用来“供养”和拿来“显摆”的,也越多再用来创造价值的。不为企业创造价值的人才,就都是企业的人才。只追求拥大家才,而不提供人才有效使用的因此和舞台,是对人才最大的不尊重,也是对人才的最大浪费。合适 即人才,有用即价值,有为才有位,不求人才绝对高端,但求人才最合适 ,最能有效地进行价值创造。因此,人力资源管理的核心是:让每自己成为价值创造者并有价值地工作。

6. 人性的善与恶是一体两面,对人的认知与管理要用量子力学中“态叠加”及灰度管理思维。

人的优点与缺点并存,是“态叠加”的混沌体。对人性的假设,过去是二元对立思维,非白即黑,非恶即善。因此,善与恶本是一体,同在个体之中,相互叠加,动态转换,人是善是恶,取决于内心的价值追求与外在的认知影响。从要是的人性假设出发,亲戚亲戚大伙儿儿才能理解,为什么么伟人也会犯错误,为什么么小人物才能有大创举。

因此对人的认知与管理,要有“灰度”思维。黑白叠加呈“灰色”,人无完人,优势与处于问题并存;优点突出的人,缺点也突出,再伟大的人有时也会管不住内心恶魔的冲动,偶尔也会糊涂犯错误,内心的修炼是另另十个 多多 长期而持续的过程。因此从用人的角度来说,要包容有个性、有缺点的优秀人才。同时,对人的管理既是一门科学,又是一门艺术,既要科学理性地抑“恶”,又要艺术感性化地扬“善”。要激活高智商的人才,用人就要有“灰度”思维,老板有才能 装傻,对人才的小毛病、小缺点视而不见,“水至清则无鱼,人至察则无徒”。

7. 用人的第一原则是优势发挥与长短互补。

经营管理要善于发现短板,及时补短板,而人的管理、团队合作法律依据 法律依据 则要善于发现人的“优势”,保留短板,而都是急于补短板。有高山,必有深谷,才能了发挥优势,才能激发组织中每自己才的内在潜能。让每自己成为价值创造者,让每自己都是成就感,让每自己的才智在组织中得到超水平发挥,才能各尽其才、人尽其用。那末 完美的自己,才能了互补性的完美团队,面对短板都是自补,而要互补。要扬长避短,而都是取长补短。保留处于问题,发掘自身优势,并法学会欣赏别人的优势,与志同道合的人形成优势(个性、能力)互补的团队,进而发挥团队聚变的力量。

8. 文化管理是人力资源管理的最高境界,文化的力量都是来自于墙头口号,要是发自人的内心,扎根于人的行为。

文化能减少内部交易成本与管控成本,实现人才自我驱动、自我管理,使人的管理变得简单有效。人是企业最大资产,也是最大风险,因此人的道德风险最难控制。道德风险控制除了流程、制度、信息对称,更需靠文化的自我约束与自我控制力,文化使人对规律有敬畏感,做事有底线,做人做事有良知、有羞耻感。人的发展的最大敌人是自己,自己最大的敌人是习惯性的思维法律依据 与行为法律依据 ,组织最难、最角度次的变革是文化习性的变革。人的最高层次的需求都是自我实现,要是自我超越,追求心灵成长。

9. 物质需求与精神需求那末 高低之分,才能了偏好与侧重之别,物质激励与精神激励要两手硬。

对人的需求的假设,过去是金字塔式的等级社会形态思维。基于马斯洛的需求社会形态模型,人的生理与物质需求是低层次的,人的精神需求是高层次的,自我实现的需求是最高层次的需求。但我认为,人的需求人太好那末 层序和高低之分,物质与精神并存,物质需求与精神需求始终是并行、混序、平等的。因此按照等级秩序的需求层次理论(马斯洛理论),那应该是物质财富越多的人,品德一定越高尚,精神世界的追求层次一定更高, 但现实不须那末 。富人不须精神需求层次更高,穷人不须那末 高层次的精神需求。因此,人因此一味追求自我实现,会原因分析精致的自己利己主义,而现在更应倡导的是“利他取势”思维和追求心灵的自我超越与成长。

10. 自然法则永远大于人为法则,对人的管理要符合人性及人的成长规律,但决才能了迁就人性,纵容人性。

人才管理要刚柔并济,该刚则刚,该柔则柔。对知识型人才要以柔为主、以刚为辅。对知识型人才的授权、激活和赋能,远比管控更重要。人力资源管理的根本目的都是管控,要是激活和价值创造,要让每另另十个 多多 人都成为价值创造者并有价值地工作。

11. 人才的竞争,本质上是机制与制度的竞争,是人力资源管理体系的竞争。

人力资源管理体系包括四大支柱、四大机制、十大职能,其核心是绩效与薪酬。要以问题报告 为导向,基于战略渐进式、系统性推进人力资源体系的构建。人才管理机制创新的四大抓手是:责、权、利、能机制。即:战略绩效责任承担与落地机制;有效的授权赋能机制;利益分配与激励机制;用人标准与能力发展机制。

12. 人力资源管理的核心是人力资源价值链管理,即形成全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值的价值管理循环体系。

人力资源管理的根本目的是要激活人的价值创造潜能,打造组织的客户价值创造及市场价值竞争能力,实现组织战略目标及人的价值成长。人力资源管理进入人力资本价值管理时代,价值管理是人力资源管理的核心,正如华为的价值管理循环包括三大部分:价值创造、价值评价、价值分配。企业人力资源管理要形成全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值的良性循环的价值管理机制,使好人不吃亏、坏人不得志、贡献者定当得到合理回报。

13. 在数字化与智能化时代,人才使用权比人才所有权重要,有关人的数据化资产比物质财富资产更有价值。人工智能有因此替代一切,但永远替代不了人的情怀与江湖。

要从人才所有权思维转为人才使用权思维。不求人才为我所有,但求人才为我所用。要打造开放、跨界、融合的数字化人才管理平台,整合全球人才,使全球人才为我所用。要构建内外跨界融合的人才数字化管理平台(包括粉丝人力资本),实现人的业务活动的数字化与管理,实现客户任务需求与人才需求的数字化精准对接与配置。

14. 树挪死、人挪活,人才内外适度流动和动态配置产生新价值。人才才能了放任,放任使之懈怠,激活要是价值。

要以奋斗者为本,适度竞争淘汱,让那末 能力和贡献的人有情退出,甚至被无情淘汱。活力与压力是高绩效组织战斗力的来源。

15. 终身学习是本身 生活法律依据 ,学习是人才成长和发展的永恒主题。

终身学习是企业家与职业化人才的本身 生活法律依据 。学习有本身 心态:谦虚地学、批判地学、创新地学。要与正能量的人为伍,与高手过招,法学会尊重对手,永怀“空杯”心态。

16. 人力资源管理是科学与艺术的有机融合。它要基于数据与事实,才能 专业工具与法律依据 ,更才能 洞悉人性,有阅人的丰沛 聪慧与丰沛 经验。

人力资源管理者要成为价值创造者,要致力于为组织贡献三大核心价值:战略支撑价值、业务增长价值、员工发展价值。

17. 以人为本,也越多再尊重人性,让你有尊严、有成就感地工作与生活。

对优秀人才而言,信任与承诺对人才是最大的压力和最有效的控制;让你才有成就感,激发人才的成就欲望,是最强劲的、不竭的内在动力。

18. 沟通是人力资源管理的生命线。那末 沟通就那末 管理,那末 沟通就难以走进人才心里。

企业内部的人际矛盾,70%来自误解,而误解的产生源于沟通不畅、不及时。

19. 人才是客户,客户是人才,粉丝也是人力资本。

要洞悉人性与人才需求,构建客户化、流程化的人力资源产品服务平台,让你力资源产品与服务具有产品属性、客户属性。

20.人力资源管理要致力于打通战略、组织、人,构建另另十个 多多 同时体。

人力资源管理打通战略、组织、人的内在逻辑关系,突破人力资源专业职能局限,站在经营的角度,实现战略、组织、人的一体化运作。未来企业经营管理的大趋势是新六化:战略生态化、组织平台化、人才合伙化、领导赋能化、运营数字化、部分社会化。人力资源管理要构建利益同时体、事业同时体、命运同时体:利益同时体是基础,事业同时体是根本,命运同时体是目标。光讲使命与事业,不谈利益分配,是愚弄人才,欺骗人才,骗不长;只谈利益,不讲文化,那末 使命、激情,人才充其量是雇佣军,企业走不远。

事业合伙制将成为正确出理 货币资本与人力资本矛盾关系的核心制度安排。华夏基石事业合伙制价值主张32字方针:志同道合,利他取势;共担共创,增量分享;相互赋能,自动协同;价值核算,动态进退。

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